A Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/23) foi aprovada em julho deste ano. De maneira geral, ela obriga que seja garantida a igualdade dos salários e critérios remuneratórios de homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função (art. 2º[1]) e, como uma das medidas para alcançá-la, determina que empresas com 100 (cem) ou mais empregados publiquem semestralmente “relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios” (art. 5º[2]).
No entanto, desde a publicação da lei, havia muita dúvida sobre a forma como esse relatório deveria ser elaborado e publicado.
Neste ínterim, o Decreto nº 11.795/2023 foi publicado no último dia 23 com o objetivo de melhor regulamentar a previsão legal. De maneira ainda mais procedimental e detalhada, no dia seguinte, o Ministério do Trabalho e Emprego aprovou a Portaria MTE nº 3.714/23.
De acordo com a regulamentação, o relatório tem como finalidade comparar, de modo objetivo, salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos. Ele será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e será composto por informações extraídas do eSocial e do Portal Emprega Brasil fornecidas pelo empregador.
Dentre outros, o documento indicará informações de salário contratual, 13º (décimo terceiro) salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais legais, entre outros.
Por sua vez, a publicação do relatório será feita pelos empregadores “em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral” (art. 4º[3] da Portaria) e será obrigatória “após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil” (art. 6º[4] da Portaria).
É importante considerar que as informações salariais serão publicadas de modo anonimizado, isto é, sem a identificação do empregado, de modo a respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD (Lei nº 13.709/18).
Além disso, a regulamentação esclarece que, se apurada a desigualdade salarial a partir do relatório de transparência, o empregador poderá ser notificado por auditor-fiscal do trabalho para elaboração de um plano de ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, a ser realizado em 90 (noventa) dias.
Ainda, o art. 5º, §3º[5], da Lei de Igualdade Salarial afirma que o descumprimento da obrigação de publicação semestral dos relatórios de transparência gerará multa administrativa de até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
[1] Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.
[2] Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais)…
[3] Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
[4] Art. 6º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.
[5] Art. 5º. (…) § 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens…
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